Fallstudie 129: Aus der Praxis der digitalen Ermittlungen
Reale Ermittlungsfälle aus der Praxis. Wie Bona Fides digitale Beweise sichert und komplexe Fälle löst.
Fallstudie 129: Aus der Praxis der digitalen Ermittlungen
Zusammenfassung (TL;DR)
Digitale Ermittlungen erfordern Expertise, Rechtssicherheit und moderne Technologie. Diese Fallstudie zeigt, wie Bona Fides einen Fall von Arbeitszeitbetrug durch diskrete Observationen, digitale Analysen und BetrVG-konforme Vorgehensweise aufklärte. Von der Mandatsannahme bis zur gerichtsverwertbaren Beweissicherung – jeder Schritt wurde rechtlich geprüft und dokumentiert. Ergebnis: Arbeitgeber erhielt belastbare Beweise für arbeitsrechtliche Maßnahmen.
In der Detektivarbeit gibt es keine zwei identischen Fälle. Jeder Mandant bringt eine einzigartige Geschichte, jede Ermittlung stellt neue Herausforderungen. Doch eines haben alle erfolgreichen Ermittlungen gemeinsam: Systematik, Geduld und absolute Rechtssicherheit.
Diese Fallstudie basiert auf einem realen Fall aus unserer Praxis – anonymisiert und rechtlich unbedenklich dargestellt. Sie zeigt, wie digitale Ermittlungstechniken in der Praxis funktionieren, welche Herausforderungen auftreten und wie wir sie meistern.
Der Fall: Ein Arbeitgeber vermutete, dass ein Außendienstmitarbeiter während der Arbeitszeit privaten Nebentätigkeiten nachging. Anwesenheitsberichte wirkten unrealistisch, Kunden bestätigten fehlende Besuche. Der Betriebsrat war informiert. Bona Fides wurde beauftragt.
Arbeitszeitbetrug ist wie unsichtbarer Diebstahl. Nicht so dramatisch wie Einbruch, aber genauso schädlich für das Unternehmen.
Was war die Herausforderung?
Der Mitarbeiter arbeitete remote, dokumentierte Kundenbesuche digital, war schwer zu überwachen. GPS-Tracking ohne Einwilligung wäre illegal gewesen, heimliche Überwachung hätte BetrVG-Vorgaben verletzt.
Die Schwierigkeit: Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter nicht anlasslos überwachen. Es braucht konkreten Verdacht, Verhältnismäßigkeit, Betriebsratsbeteiligung. Jeder Fehler hätte die Beweise unverwertbar gemacht und arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber gehabt.
Was wir NICHT tun durften:
- GPS-Tracker ohne Einwilligung anbringen
- Private Kommunikation abhören
- Heimliche Kameras in Privaträumen
- Betriebsrat umgehen
Was wir TUN durften:
- Observation in öffentlichen Räumen (mit Betriebsratsinformation)
- Analyse dienstlicher Kommunikation (mit Arbeitgeberzustimmung)
- Befragung von Kunden (mit deren Einwilligung)
- Dokumentation von Arbeitszeiten und Tätigkeiten
Die rechtlichen Grenzen waren streng – BetrVG, DSGVO, und AGG mussten beachtet werden.
Wie haben wir den Fall gelöst?
Phase 1: Vorermittlungen und Rechtsprüfung (Woche 1)
Bevor wir starteten, prüften wir:
- Liegt konkreter Verdacht vor? (Ja – Kundenbeschwerden, widersprüchliche Berichte)
- Ist Betriebsrat informiert? (Ja – dokumentiert)
- Sind Maßnahmen verhältnismäßig? (Ja – begrenzte Observation)
- Gibt es mildere Mittel? (Nein – direkte Befragung hätte gewarnt)
Ergebnis: Rechtssicherheit gegeben, Ermittlung kann starten.
Phase 2: Digitale Analyse (Woche 2)
Mit Arbeitgeberzustimmung analysierten wir:
- Dienstliche E-Mails (Kundenkorrespondenz)
- Reisekostenabrechnungen
- CRM-Einträge (Besuchsberichte)
- Zeiterfassungssystem
Ergebnis: Auffällige Muster – Berichte von "Kundenbesuchen" zu Zeiten, wo Kunden laut eigener Aussage nicht vor Ort waren. Reisekosten für Fahrten, die nicht stattfanden.
Phase 3: Diskrete Observation (Woche 3-4)
Wir observierten den Mitarbeiter an ausgewählten Arbeitstagen:
- Morgens: Verließ er das Haus zur angegebenen Zeit?
- Tagsüber: Fuhr er zu Kunden oder anderen Orten?
- Dokumentation: Fotos, Videos, GPS-Tracks (eigene Fahrzeuge)
Ergebnis: An mehreren Tagen fuhr der Mitarbeiter nicht zu Kunden, sondern zu seinem Nebenjob (Baumarkt). Während der Arbeitszeit kassierte er dort, während er digital "Kundenbesuche" dokumentierte.
Phase 4: Kundenbefragungen (Woche 5)
Mit Einwilligung befragten wir Kunden:
- Fanden die dokumentierten Besuche statt?
- Wenn ja, wie lange dauerten sie?
- Gab es Auffälligkeiten?
Ergebnis: Mehrere Kunden bestätigten, dass dokumentierte Besuche nie stattfanden oder erheblich kürzer waren als angegeben.
Phase 5: Beweisübergabe (Woche 6)
Alle Beweise wurden rechtssicher aufbereitet:
- Lückenlose Zeitleiste
- Foto- und Videodokumentation
- Zeugenaussagen (Kunden)
- Juristische Bewertung durch Arbeitsrechtsanwalt
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
F: Darf ein Arbeitgeber Mitarbeiter überwachen lassen? A: Nur unter strengen Voraussetzungen: konkreter Verdacht, Verhältnismäßigkeit, Betriebsratsbeteiligung, keine anlasslose Überwachung. Heimliche Dauerüberwachung ist verboten.
F: Was passiert mit den Beweisen vor Arbeitsgericht? A: Rechtssicher gewonnene Beweise sind verwertbar. Illegal gewonnene Beweise (z.B. durch GPS-Tracker ohne Einwilligung) werden oft ausgeschlossen und schaden dem Arbeitgeber mehr als sie nutzen.
F: Wie viel kostet eine solche Ermittlung? A: Typische Kosten für Arbeitszeitbetrug-Ermittlungen: 3.000-8.000 €. Das ist oft günstiger als monatelange Lohnfortzahlung an einen betrügerischen Mitarbeiter.
F: Kann der Mitarbeiter gegen die Observation klagen? A: Wenn die Observation rechtmäßig war (konkreter Verdacht, Verhältnismäßigkeit, Betriebsrat informiert), ist sie vor Gericht haltbar. Deshalb ist BetrVG-Konformität so wichtig.
Dieser Artikel dient nur zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Für spezifische Fälle und rechtliche Fragen kontaktieren Sie bitte unsere Detektei oder einen Rechtsanwalt.
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