Hintergrundprüfung 2: Worauf Arbeitgeber achten sollten

Zusammenfassung (TL;DR)

Referenzen können gefälscht sein, LinkedIn-Profile geschönt, Social-Media-Präsenzen trügerisch. Professionelle Referenzprüfung geht über oberflächliche Telefonate hinaus: Wir verifizieren Identitäten der Referenzgeber, führen strukturierte Interviews und gleichen Aussagen mit anderen Quellen ab. Social-Media-Screening (DSGVO-konform) deckt problematische öffentliche Äußerungen auf. Bei Führungskräften und sicherheitskritischen Positionen sind tiefgehende Background Checks Standard. Bona Fides bietet AGG-rechtssichere, DSGVO-konforme Prüfungen. Durchlaufzeit: 5-14 Tage.

Ein Start-up stellt einen "erfahrenen CFO" ein. Beeindruckender Lebenslauf: Harvard MBA, 10 Jahre bei Goldman Sachs, erfolgreiche Exit-Beteiligungen. Die Referenzen bestätigen alles. Sechs Monate später: Unregelmäßigkeiten in der Buchhaltung. Die Wahrheit: Der MBA ist gefälscht, die Goldman-Sachs-Anstellung erfunden, die Referenzen waren Komplizen. Das Start-up steht vor dem Ruin.

Referenzprüfung ist wie Verifizierung einer Alibi-Aussage. Man nimmt nicht einfach hin, was gesagt wird – man prüft unabhängig nach, ob die Geschichte stimmt.

Professionelle Referenzprüfung: Mehr als ein Telefonat

Standard-Referenzprüfung (unzureichend): HR ruft die angegebene Referenz an, stellt 3-4 Fragen, hakt ab. Problem: Die Referenz könnte ein Freund sein, die Telefonnummer gefälscht, die Aussagen abgesprochen.

Professionelle Referenzprüfung:

Identitätsverifizierung: Ist die Referenz wirklich bei der angegebenen Firma? (Firmen-E-Mail prüfen, LinkedIn-Profil verifizieren, bei Firma zurückrufen über offizielle Nummer)
Strukturiertes Interview: Standardisierte Fragen zu konkreten Projekten, Arbeitsweise, Stärken/Schwächen, Kündigungsgrund
Verhaltensbasierte Fragen: "Beschreiben Sie eine Situation, in der der Kandidat unter Druck handeln musste." (Vage Antworten = Warnsignal)
Abgleich mit anderen Quellen: Stimmen Referenzaussagen mit LinkedIn-Angaben, Zeugnissen, anderen Referenzen überein?
Tonfall-Analyse: Wirkt die Referenz authentisch, oder liest sie von einem Skript ab?

Warnsignale:

Referenz antwortet auf privater Nummer (nicht Firmentelefon)
Übertrieben positive Aussagen ohne konkrete Beispiele
Referenz kann sich nicht an Details erinnern
Widersprüche zwischen verschiedenen Referenzen

Social-Media-Screening: Was ist erlaubt?

Nach DSGVO und AGG gibt es klare Grenzen. Sie dürfen NICHT:

Private, nicht-öffentliche Profile durchsuchen
Screenshots als Ablehnungsgrund nutzen ohne Dokumentation des berechtigten Interesses
Diskriminierend relevante Merkmale berücksichtigen (Religion, Herkunft, Sexualität)

Sie dürfen (mit Einwilligung des Kandidaten):

Öffentliche Profile prüfen (LinkedIn, Xing, Twitter)
Professionelle Online-Präsenz bewerten
Öffentliche Äußerungen prüfen, die berufsrelevant sind

Was wir prüfen:

Professionalität: Passt die Online-Präsenz zum beworbenen Profil?
Red Flags: Rassistische/sexistische/gewaltverherrlichende Äußerungen, illegale Aktivitäten, Drogen-/Alkoholprobleme (öffentlich gepostet)
Widersprüche: LinkedIn sagt "Senior Manager seit 2020", aber alte Posts zeigen, dass Person 2020 noch Student war
Fake-Profile: Gekaufte Follower, Fake-Empfehlungen, gestohlene Inhalte

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

F: Darf ich Kandidaten googeln? A: Ja, öffentlich zugängliche Informationen dürfen Sie recherchieren. ABER: Sie müssen dokumentieren, warum die Information berufsrelevant ist. "Ich mag sein Gesicht nicht" ist keine zulässige Ablehnungsgrundlage. "Er hat öffentlich Gewaltdrohungen gegen frühere Arbeitgeber gepostet" schon.

F: Muss ich Kandidaten über Social-Media-Checks informieren? A: Ja. DSGVO verlangt Transparenz. Im Bewerbungsprozess sollten Sie darauf hinweisen, dass öffentliche Online-Profile geprüft werden. Kandidaten müssen dem zustimmen (idealerweise schriftlich).

F: Was mache ich, wenn eine Referenz negativ ausfällt? A: Geben Sie dem Kandidaten die Chance zur Stellungnahme. Manchmal gibt es harmlose Erklärungen (persönlicher Konflikt mit früherem Vorgesetzten). Bei schwerwiegenden Widersprüchen (gefälschte Abschlüsse, Lügen über Position) ist Ablehnung gerechtfertigt.

F: Wie viele Referenzen sollte ich prüfen? A: Minimum zwei, besser drei. Bei Führungskräften: mindestens drei, idealerweise eine davon von einem Untergebenen (360°-Feedback). Prüfen Sie nicht nur die vom Kandidaten angegebenen Referenzen – versuchen Sie, weitere Personen aus dessen beruflichem Umfeld zu finden.

Dieser Artikel dient nur zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Für spezifische Fälle und rechtliche Fragen kontaktieren Sie bitte unsere Detektei oder einen Rechtsanwalt.

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